Úvod

V tomto příspěvku reaguji na článek, ve kterém jeho autorka uvádí, že etnicko-sociální struktura se v posledních letech v Rakousku a Nizozemí značně změnila. Například ve Vídni má 35,6 % obyvatelstva migrační původ. Z toho důvodu v listopadu 2007 vznikl projekt „Vídeň tě potřebuje!“, který byl iniciován vídeňskou policií a podpořen Magistrátním oddělením pro záležitosti integrace a diversity. Jeho cílem bylo získat tolik uchazečů o policejní službu, aby do konce roku 2012 na každém z 98 vídeňských policejních inspektorátů pracoval nejméně jeden policista či jedna policistka migračního původu. Také jiné evropské země, jako např. Nizozemí, se zabývají „diversitou v policii“. Důvodem je poznatek, že se nizozemská společnost vyvinula v multikulturu a policie na to musí reagovat. Dalším hnacím motorem bylo přání, aby se občané více ztotožňovali s policií a zvýšila se její akceptace. Ke dni 27. října 2008 pracovalo na policejních útvarech ve Vídni jen 63 policistů migračního původu

V USA používaný pojem „Diversity“ lze pro úsek pracovního trhu přeložit jako „personální různorodost“. Osoby s migračním původem jsou lidé, jejichž kořeny leží v cizině, ale získali již v zemi občanství, a jejich děti (alespoň jeden z rodičů musí být přistěhovalec). V Nizozemí se pro immigranty a jejich potomky používá pojem „Allochthonen“.

Implementace diversity

Zde se autorka zabývá tím, jak lze zavést diversitu v podniku nebo jiné organizaci. Zdůrazňuje, že musí proběhnout její rozsáhlá příprava a poté je nutné ji zajišťovat tak, aby byla trvalá. Její Top-down zavedení vychází od nejvyšších míst. Musí se stát součástí dalšího vzdělávání pracovníků a kariérních plánů.

Autorka uvádí čtyři přístupy managementu k diversitě:

1. Management vytváří možnosti přístupu menšinám např. regulací kvót.Nevýhodou je však to, že není zkoumána stávající organizační kultura.
2. Management diversity jako přizpůsobení se podmínkám trhu a při uzavírání smluv. Jsou zaměstnávány menšinové skupiny, aby byly získány výhody pro vývoj i prodej produktů. Aplikujeme-li to na policii, znamená to lépe porozumět kulturním rozdílům a získat výhody pro vstup do rozdílných společenských vrstev. Nemělo by se jednat jen o nasazení policistů migračního původu k plnění „zvláštních úkolů“ a „na vybraných územích“.
3. Management diversity jako využití rezerv. Zvláště kulturní diversita je považována za předpoklad pro dobré mezinárodní propojení a kompetentní realizaci požadavků globalizace. Rozhodující význam má proto vyhledávání potenciálních pracovníků a podporování rezerv talentů.
4. Diversitní management jako rozšíření a vybavení prázdných prostor. Diversitním managementem se zde nerozumí jen podpora minoritám, nýbrž možnost k seberealizaci každého pracovníka na pracovišti. Těžiště spočívá v osobní spokojenosti pracovníků.

Diversita ve Vídni

Vídeň se podobně jako jiná evropská města vyznačuje přistěhovalectvím, internacionalitou a diversitou. Ve Vídni byly vytvořeny příslušné integrační struktury. V čele managementu magistrátního oddělení pro záležitosti integrace a diversity je Mgr. Bernhard Bouzek.

Personální zajištění vídeňské policie

Je nadále realizován projekt „Vídeň tě potřebuje!“, přičemž je nyní kladen důraz na zvýšení počtu „policistek“ z etnických komunit. Autorka podrobněji popisuje způsoby náboru. Od listopadu 2007 do listopadu 2008 získala vídeňská policie 1 432 žádostí o přijetí k policii, z toho 295 od osob migračního původu.

Příjetí do výkonné služby

Podmínky pro přijetí jsou tyto: rakouská státní příslušnost, potřebné osobní a odborné vlastnosti, věk 18 – 30 roků, výška postavy nejméně 163 cm u žen a 168 u mužů, objem těla do 25 cm, tělesné zdraví, plavec, bezúhonnost, ukončená základní vojenská služba u mužů, absolvování přijímacího řízení: písemný test, pohovor, lékařské vyšetření, test sportovní motoriky.

Diversita v Nizozemsku

Diversita u policie je praktikována již řadu let. Kromě pozitivních poznatků jsou i poznatky negativní, ale i ty jsou významné pro další její uplatňování.

Přístupy interkulturního managementu

V nizozemské odborné diskusi k interkulturnímu managementu se rozlišuje mezi deficitním pojetím, diskriminačním pojetím a diferenciačním pojetím.

Deficitní pojetí vychází z toho, že někteří členové etnických menšinových skupin mají deficit nebo byli poškozeni během času ve srovnání s jinými na základě jiných psychosociálních způsobilostí.Z výzkumů vyplývá, že nedostatečné ovládání nizozemské řeči je největší překážkou k integraci nově přijatých Allochthonů. Tyto deficity musí být vyrovnávány kompenzačními programy, tj. doškolováním a vzděláváním, trénováním a další péčí.

V diskriminačním pojetí se vychází z toho, že mocenské vztahy mezi etnickými menšinovými skupinami (Allochthonen) a většinou (Autochthonen) jsou v denní praxi, která se vyznačuje diskriminací a předsudky, nestejné.

Diferenciační pojetí je v nizozemských diskusích na vedoucím místě. Jeho zastánci jsou pro výslovné uznání kulturní diverzifikace, protože se domnívají, že právě svedení a konfrontace různých kultur nabízí nový potenciál řešení. Osazenstvo organizace má být odrazem různorodosti společnosti. Uvnitř diferenciačního pojetí se rozlišují ještě dvě varianty, a sice kulturalizace a individualizace.

Manažérská diversita u policie

Dnes nejde již jen o nábor a výběr policistů migračního původu, nýbrž i o další jejich postup, doškolování a vzdělávání.

Řízení manažerské diversity

Manažérská diversita je v Nizozemí centrálně řízena ministrem vnitra. Na jeho ministerstvu se provádí každých pět let vyhodnocení.

Nábor uchazečů migračního původu

Od roku 1983 se pokoušely některé policejní útvary v Nizozemí náborovat Surinamce a Antilliany.Od roku 1980 i Turky a Marokánce.Existovaly však velké překážky pro jejich úspěšnou integraci, neboť nesplňovali základní podmínky, zejména jazykové. Postupně se situace zlepšovala.

Odchody policistů migračního původu

Policejní kultura bývá uváděna jako důležitá příčina předčasného odchodu vysokého počtu policistů migračního původu. Tito policisté si stěžují často na nedostatečnou podporu a akceptaci i izolovanou pozici ve skupině. Negativní policejní kultura (např. rasistické vtipy) a stereotypy vytvořené nazírání kolegů bývají uváděny jako důvod k odchodu. Někteří odcházejí již během školení a výcviku kvůli nedostatečnému zvládání holandštiny. Jako další důvod bývají uváděny malé kariérní šance.

Závěr

Autorka uvádí, že projekt „Vídeň tě potřebuje!“ zůstává aktuální i do dalších let.

Sám se domnívám, že vzhledem k vysokému počtu našich občanů, kteří mají migrační původ, by se i naše obecní a státní policie měly intenzivněji zabývat možností a nutností zvyšovat počty policistů a policistek podobným způsobem.

(Tunst, Daniela: Diversität innerhalb der Polizei.Rekrutierung von Personal mit Migrationshintergrund, dargestellt anhand der Polizei in Wien und in den Niederlanden.Kriminalistik. C.F. Müller. Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH, Heidelberg 2010, č. 1, s. 59 – 62)

Plk. Doc. JUDr. Miroslav Němec, Ph.D.
VRCHNÍ RADA
Policejní akademie České republiky Praha