Příloha |
Zákon č. 118/2005 Sb., ze dne 6. dubna 2000 o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele nabyl účinnosti 1. 7. 2000 a stal se významnou právní zárukou zaměstnanců, jimž jejich zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti, přestal vyplácet mzdu.
Tento zákon byl celkem dvakrát novelizován, a to s účinností od 1. října 2004 zákonem č. 436/2004 Sb., a podruhé zákonem č. 73/2006 Sb., který nabyl účinnosti dnem 1.dubna 2006.
Úvodní ustanovení zákona výslovně uvádí, že tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Jedná se o Směrnici Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele a její novelu, kterou je Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES ze dne 23. září 2002. Tohoto zákona se dotýká i nařízení Rady (ES) č. 1346/2000 ze dne 29. května 2000 o úpadkovém řízení. Toto nařízení je přímo aplikovatelné a jeho smyslem je koordinovat opatření, která je třeba učinit vůči majetku dlužníka neschopného plnit své peněžité závazky, a která mají dopad na vnitřní trh Evropské unie. Zákon na tuto část nařízení reaguje v podobě úpravy postupu zaměstnanců vyslaných zaměstnavatelem na území České republiky.
Zákon deklaruje právo zaměstnance na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti, a to v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem. Co se týče pojmu zaměstnavatel, zde zákon odkazuje na příslušné ustanovení zákoníku práce. Podle § 7 zákona č. 262/2006 Sb.,(zákoník práce) se zaměstnavatelem rozumí právnická a fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávních vztazích.
Zákon vylučuje z rozsahu své působnosti zaměstnance zaměstnavatele, který je právnickou osobou zřízenou zákonem, za předpokladu, že stát převzal její dluhy nebo se za ně zaručil. Jedná se zejména o právnické osoby, které uvádí zákon č. 40/1964 Sb., (občanský zákoník) v § 18 odst. 2 písm. d) tj. jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Jedná se například o nadace, sdružení občanů apod. Uplatní-li zaměstnanec zaměstnavatele mzdový nárok před tím, než stát převezme dluhy tohoto zaměstnavatele nebo se za ně zaručí, jeho nárok nezaniká ani poté, kdy stát tyto úkony ve vztahu k právnické osobě provede.
Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, který je územním samosprávným celkem. Tímto celkem se rozumí společenství občanů, které tvoří územní celek, který je vymezen hranicí území obce. Základním územním samosprávným celkem, tak jak ho vymezuje zákon č. 128/2000 Sb., ze dne
12. 4. 2000 o obcích (obecní zřízení), je obec, která je veřejnoprávní korporací, má vlastní majetek, vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. Mezi územně samosprávné celky patří i vyšší územní samosprávné celky tj. kraje.
Zákon rovněž vylučuje z rozsahu své působnosti případy, kdy jsou zaměstnanci zaměstnavatele usazeného (tj. u právnických osob se sídlem nebo se sídlem organizační složky a u fyzických osob s místem podnikání) mimo území některého členského státu Evropské unie vysláni k výkonu práce do České republiky.
Vymezení některých pojmů
Pro účely tohoto zákona se zaměstnancem rozumí fyzická osoba, s níž zaměstnavatel sjednal pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých jí vznikly v době šesti měsíců předcházejících měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu (dále jen “rozhodné období”) mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Zákon tudíž přiznává status “zaměstnance” jen těm fyzickým osobám, jejichž pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti trvaly v určité době, přičemž doba trvání pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti zaměstnance je bezvýznamná. Rozhodující pouze je, aby splatné mzdové nároky fyzické osoby, které jí nebyly zaměstnavatelem vyplaceny a jejichž přiznání uplatňuje podle tohoto zákona u úřadu práce, spadaly do rozhodného období.
Mzdovými nároky se rozumějí mzda (plat), její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o pracovní činnosti, (dále jen “mzdové nároky), jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Jedná se o mzdové nároky vyplývající ze sjednaného pracovního poměru nebo odměna podle dohody o pracovní činnosti, které budou podle tohoto zákona uspokojeny v případě, že zaměstnavatel svoji povinnost nesplní.
Pojem mzdy se obecně vymezuje v § 109 odst. 2 zákoníku práce jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, pokud není v zákoníku práce dále stanoveno jinak. Významné je to, že mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci, tedy nikoliv v případech, kdy zaměstnanec nepracuje. Pokud zaměstnanec práci nekoná, přísluší mu obvykle náhrada mzdy podle příslušných pracovněprávních předpisů, dávky nemocenského pojištění podle zvláštních předpisů apod., nebo mu nepřísluší nic například při neplaceném volnu, při neomluvené absenci atp. Na rozdíl od vymezení mzdy v zákoně o mzdě (zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, který byl zrušen v souvislosti s účinností nového zákoníku práce), nová právní úprava již neobsahuje negativní vymezení mzdy, tedy vymezení toho, co se za mzdu nepovažuje.
Mzda (plat) je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Při měsíčním vyúčtování mzdy (platu) je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu předložit doklady, na jejichž základě mzdu (plat) vypočetl. Tento písemný doklad jednak zajišťuje informovanost zaměstnance a dále slouží také v případě potřeby jako doklad o vyplacené mzdě, resp. platu, což má význam při prokazování některých skutečností v souvislosti s insolvencí zaměstnavatele a dalších.
V § 109 odst. 3 zákoníku práce je uvedena definice platu, která je až na naturální mzdu totožná s definicí mzdy, ale je odlišena tím, že se zde uvádí výčet zaměstnavatelů rozpočtové sféry, kteří poskytují plat, a nikoliv mzdu. Z výčtu zaměstnavatelů vyplývá, že se jedná o zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry, kteří dosud odměňovali své zaměstnance podle zákona o platu (zákon č. 143/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, který je od účinnosti nového zákoníku práce použitelný jen pro vojáky z povolání).
Definice odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je obsažena v § 109 odst. 5 zákoníku práce a vyplývá z ní, že je to peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Výši odměny a podmínky pro její poskytování je vždy třeba sjednat v dohodě o pracovní činnosti. Jedná se tedy o smluvní odměnu za vykonanou práci, nelze ji stanovit jednostranně. Dohodnutá odměna z dohody o pracovní činnosti nesmí být nižší než minimální mzda. V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky a na dovolenou za podmínek stanovených pro tyto záležitosti u pracovního poměru. Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody o pracovní činnosti a náhrady mzdy nebo platu obdobně § 141 a § 142 zákoníku práce. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Podle § 67 zákoníku práce přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) tj. organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Důvody uvedené v § 52 písm.d) spočívají ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci. Při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem (podle § 56 zákoníku práce) nový zákoník práce pozapomněl na právo zaměstnance, který okamžitě zrušil pracovní poměr z tzv. zdravotních důvodů – pokud mu zaměstnavatel neumožnil v době patnácti dnů ode dne předložení posudku závodní preventivní péče výkon jiné pro něho vhodné práce – na právo na odstupné. Tento nedostatek by měl být tzv. technickou novelou zákoníku práce ještě v letošním roce odstraněn. Na odstupné je právní nárok, který je soudně vymahatelný stejně jako ostatní nároky zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru. Právní úprava odstupného umožňuje zvýšení jeho základní částky (trojnásobku či dvanáctinásobku průměrného výdělku) o libovolný počet dalších násobků průměrného výdělku, které lze eventuelně vázat na určité podmínky, například délku trvání pracovního poměru u příslušného zaměstnavatele atp. Zaměstnavatel může poskytovat odstupné i v jiných případech, než uvádí zákon, například přijme-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu.
Mzdovým nárokem je náhrada mzdy (platu) za čerpanou dovolenou, zúčtovanou zaměstnavatelem v měsíci, za který zaměstnanec uplatnil mzdový nárok v žádosti o uspokojení mzdových nároků, za nevyčerpanou dovolenou, zúčtovanou zaměstnavatelem v měsíci, ve kterém zaměstnanec naposledy u zaměstnavatele pracoval, při překážkách na straně zaměstnance, pokud zákon náhradu mzdy v těchto případech přiznává a při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Dále jsou mzdovými nároky, které mohou být zaměstnanci podle tohoto zákona přiznány, příplatky za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek a doplatky do průměrného výdělku z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Za mzdové nároky nelze podle zákona č. 118/2000 Sb. považovat, a proto ani nemohou být podle tohoto zákona úřadem práce zaměstnancům přiznány, cestovní náhrady, mzda (plat) za práci přesčas a odměny za úspěšné splnění mimořádného pracovního úkolu.
Pro účely tohoto zákona je zaměstnavatel v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců a to dnem následujícím po dni, kdy byl na něho podán návrh na prohlášení konkursu u příslušného soudu v České republice nebo u nadnárodního zaměstnavatele také dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. Nadnárodní zaměstnavatel je tedy v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy byl na něho podán návrh na prohlášení konkursu u příslušného soudu v České republice nebo dnem, kdy byl prohlášen za platebně neschopného u příslušného orgánu v jiném členském státě Evropské unie. V tomto případě je zaměstnanec při podávání žádosti o uspokojení mzdových nároků povinen doložit doklad (v souladu s § 16 odst. 2 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád), že jeho nadnárodní zaměstnavatel byl v některém státě Evropské unie prohlášen za platebně neschopného. Jde o úpravu potřebnou v důsledku vstupu České republiky do Evropské unie. Tímto ustanovením zákon reaguje na článek 8a odst. 3 směrnice 2002/74/ES, ve kterém se stanoví, že členské státy přijmou opatření zajišťující, že v případě nadnárodního zaměstnavatele se přihlédne k úpadkovému řízení, o které bylo požádáno v jiném členském státě Evropské unie.
Rovněž se pro účely tohoto zákona definuje pojem nadnárodního zaměstnavatele, a to tak, že nadnárodním zaměstnavatelem je zaměstnavatel, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie. Tato definice vychází ze směrnice 2002/74/ES.
Mzdové nároky zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele
Zákon dále stanoví postup v případě nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti. Výslovně a v souladu s článkem 8a odst. 1 směrnice 23002/74/ES se uvádí, že v tomto případě úřad práce uspokojí mzdové nároky zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti pouze tehdy, pokud zaměstnanci tohoto nadnárodního zaměstnavatele v rozhodném období vykonávali práci v České republice.
Místně příslušným úřadem práce pro vyřizování žádosti o uspokojení mzdových nároků zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele je úřad práce, v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele nebo jeho sídlo.
Mzdové nároky zaměstnance nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, je úřad práce povinen uspokojit při splnění zákonných podmínek tehdy, jestliže
Mzdové nároky zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, nemůže úřad práce uspokojit tehdy, jestliže
Zveřejnění podání návrhu na prohlášení konkursu
Oznámení soudu o podaném návrhu na prohlášení konkursu zveřejní úřad práce na své úřední desce do pěti pracovních dnů od jeho doručení a zároveň oznámí lhůtu, do které mohou zaměstnanci uplatnit u kteréhokoliv úřadu práce své splatné mzdové nároky. V době zveřejnění oznámení soudu se jedná o tříměsíční zákonem stanovenou lhůtu, která však v častých případech bývá následně zkrácena, pokud v průběhu zmíněné lhůty soud návrh na prohlášení konkursu odmítne nebo zamítne, řízení o návrhu zastaví nebo konkurs zruší, tzn., pokud soud rozhodne o návrhu jinak, než prohlášením konkursu. V takových případech mohou zaměstnanci uplatnit své mzdové nároky nejpozději do dne, kdy usnesení soudu nabylo právní moci. Pokud zaměstnanci nejsou o této možnosti předem informováni, domnívají se tudíž, že na podání žádosti mají vždy tři měsíce, jak bylo na úřední desce původně uvedeno. V souladu s § 4 odst. 2 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, musí úřad práce zaměstnance předem informovat, že tříměsíční zákonná lhůta pro podání žádosti o uspokojení mzdových nároků platí pouze za předpokladu, že v této lhůtě soud ještě pravomocně nerozhodne, nebo o návrhu na prohlášení konkursu nerozhodne jinak, než prohlášením konkursu. Zákonem stanovená tříměsíční lhůta stanoví den, do kterého mohou zaměstnanci nejpozději požádat kterýkoliv úřad práce o uspokojení mzdových nároků, avšak tato lhůta rozhodně nestanoví den, kdy zaměstnanec může žádost uplatnit nejdříve. Pokud zaměstnanec podá žádost dříve, než úřad práce vyvěsil oznámení soudu o podaném návrhu na prohlášení konkursu na jeho zaměstnavatele, úřad práce v souladu s § 3 správního řádu si sám vyžádá u příslušného konkursního soudu písemné sdělení, zda na zaměstnavatele žadatele byl podán návrhu na prohlášení konkursu, neboť úřad práce postupuje ve správním řízení tak, aby byl zjištěn stav věci, o němž nejsou důvodné pochybnosti.
Úřad práce informuje (nejpozději do pěti pracovních dnů od sdělení soudu o podání návrhu na prohlášení konkursu) o sdělení soudu také Ministerstvo práce a sociálních věcí, které je zveřejní na své internetové stránce nejpozději následující pracovní den po jejich obdržení a současně je oznámí ve stejné lhůtě všem úřadům práce. Úřady práce tyto informace vyvěsí na své úřední desce nebo oznámí jiným rovnocenným způsobem nejpozději následující pracovní den po jejich obdržení od Ministerstva práce a sociálních věcí.
Žádost o uspokojení mzdových nároků
Žádost může zaměstnanec podat na předepsaném formuláři nebo v jiné písemné podobě, a to u kteréhokoliv úřadu práce. Pokud žádost obdrží úřad práce, do jehož kompetence nespadá její vyřízení, postoupí ji neprodleně místně příslušnému úřadu práce.
Pro účely tohoto zákona je k rozhodování o nároku místně příslušný úřad práce, v jehož obvodu má
Za uplatnění mzdového nároku podle tohoto zákona se považuje den doručení písemné žádosti zaměstnance kterémukoliv úřadu práce. K žádosti zaměstnanec doloží doklady, které prokazují dobu trvání jeho pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti v rozhodném období. V žádosti zaměstnanec uvede zejména své jméno, rodné číslo nebo datum narození, adresu bydliště, označení zaměstnavatele, sídlo nebo místo jeho podnikání nebo jeho bydliště, výši uplatňovaných mzdových nároků, údaje potřebné pro výpočet daně z příjmů, dobu, za kterou je požaduje, a způsob jejich výplaty, případně označení účtu u peněžního ústavu, na který by částka odpovídající výši mzdových nároků měla být bezhotovostně převedena a označení zdravotní pojišťovny, v jejíž prospěch se provádí odvody podle zvláštních právních předpisů. Součástí žádosti mohou být i doklady, kterými může být prokázána výše uplatňovaných mzdových nároků. Na internetových stránkách MPSV
(Zaměstnanost – Pro občany – Insolvence zaměstnavatele) jsou k dispozici formuláře “Žádost o uspokojení mzdových nároků” a formulář “Doložení mzdových nároků zaměstnance”, které je možno stáhnout, vytisknout, vyplnit a předat příslušnému úřadu práce.
Pokud mzdové nároky bude uplatňovat zaměstnanec, který se v České republice nezdržuje, je povinen si zvolit v České republice zástupce pro doručování písemností a tuto skutečnost, spolu s číslem účtu vedeným u peněžního ústavu, sdělit úřadu práce při uplatňování mzdových nároků. Toto ustanovení se vztahuje na všechny osoby, kterým by nemohl úřad práce z důvodu neexistence trvalé adresy na území České republiky, zaslat přiznané finanční prostředky.
Zaměstnanec může v žádosti uplatnit splatné mzdové nároky maximálně za dobu tří měsíců. Tyto tři měsíce musí spadat do rozhodného období. Zákon neumožňuje zaměstnanci, aby uplatnil mzdové nároky za měsíce dle svého výběru. Tři měsíce se počítají zpětně ode dne podání návrhu na prohlášení konkursu. Pokud však zaměstnavatel v některém z posledních tří měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu vyplatil zaměstnanci mzdu v plném rozsahu, nemusí se v takovém případě jednat jen o poslední tři měsíce ani o tři měsíce na sebe bezprostředně navazující, ale zaměstnanec může požádat o jiný (bezprostředně navazující) měsíc, ve kterém mu nebyly přiznány mzdové nároky v plné výši.
Jestliže však zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o splátkovém kalendáři s tím, že souhlasí s prodloužením splatnosti dlužných mzdových nároků, nemá na výplatu těchto mzdových nároků podle tohoto zákona nárok, jestliže v době podání žádosti se nejednalo o splatné mzdové nároky a po nabytí jejich splatnosti již tyto mzdové nároky nespadaly do rozhodného období.
Celková výše mzdových nároků vyplacených zaměstnanci za jeden měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Tuto částku stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí a vyhlašuje a zveřejňuje ji ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu dvanácti kalendářních měsíců, a to ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Ministerstvo práce a sociálních věcí svým Sdělením č. 87 ze dne 13. dubna 2007 publikovaným ve sbírce zákonů v částce č. 35/2007 sděluje, že rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. května 2007 do 30. dubna 2008 částka 20 211 korun.
Zaměstnanci mohou být úřadem práce přiznány mzdové nároky vůči jednomu a témuž zaměstnavateli v období jednoho roku pouze jednou, a to i tehdy, jestliže mzdové nároky nebyly zaměstnanci na základě jeho předchozí žádosti přiznány v plné výši.
Prokazování výše dlužných mzdových nároků zaměstnanců
Úřad práce na základě žádosti uplatněné alespoň jedním ze zaměstnanců do sedmi dnů vyzve písemně zaměstnavatele, aby do čtrnácti dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně prokázat úřadu práce, zda provedl v rozhodném období srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů.
Pokud zaměstnavatel tuto svoji povinnost nesplní, dopustí se tím přestupku nebo správního deliktu podle ust. § 139 odst. 2 písm. c) a ust. § 140 odst. 2 písm. c) zákona č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti, za který mu může být úřadem práce podle ust. § 139 odst. 5 písm. d) a ust. § 140 odst. 4 písm. c) téhož zákona uložena pokuta až do výše 500 000 korun.
Jestliže zaměstnanec podal žádost o uspokojení mzdových nároků až po prohlášení konkursu, obrátí se úřad práce s výzvou o předložení seznamu dlužných mzdových nároků na správce konkursní podstaty (dále jen “správce”), na něhož přechází oprávnění nakládat s majetkem konkursní podstaty.
Výplata mzdových nároků
Souhlasí-li výše mzdových nároků a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, s písemným vykázáním dlužných mzdových nároků provedeným zaměstnavatelem nebo správcem, úřad práce do deseti dnů od předložení tohoto vykázání zaměstnavatelem nebo správcem oznámí zaměstnanci termín, způsob jejich uspokojení a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí, a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.
Úřad práce přizná zaměstnanci rozhodnutím mzdový nárok v prokázané výši v případě, že zaměstnanec uplatňuje v žádosti jinou výši dlužných mzdových nároků než vykázal zaměstnavatel a úřadu práce se dodatečným dožádáním příslušného dokladu od zaměstnavatele, správce nebo zaměstnance, resp. provedenou kontrolou u zaměstnavatele, podařilo zjistit skutečnou výši dlužných mzdových nároků zaměstnance.
Úřad práce přizná zaměstnanci rozhodnutím mzdový nárok ve výši odpovídající minimální mzdě v případě, že zaměstnanec uplatňuje jinou výši dlužných mzdových nároků, než vykázal zaměstnavatel a úřadu práce se ani dodatečně nepodařilo zjistit skutečnou výši dlužných mzdových nároků zaměstnance.
Úřad práce přizná zaměstnanci rozhodnutím mzdové nároky za dobu, která je z předloženého dokladu prokazujícího dobu trvání pracovního poměru zaměstnance nesporná. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec uplatňuje dlužné mzdové nároky i za jiné měsíce, než vykázal zaměstnavatel nebo správce.
Úřad práce přizná zaměstnanci rozhodnutím mzdový nárok ve výši a za dobu uplatněnou zaměstnancem, jestliže zaměstnavatel nebo správce přes výzvu úřadu práce nepředložil seznam dlužných mzdových nároků a zaměstnanec objektivním dokladem prokazatelně osvědčil skutečnou výši svých dlužných mzdových nároků. Objektivním dokladem může být například potvrzení zaměstnavatele, kterým přímo zaměstnanci potvrdil výši jeho dlužných mzdových nároků (uznání dluhu) nebo písemné vyjádření mzdové účetní na výplatní pásce zaměstnance, že uvedená částka určená k výplatě mu nebyla dosud vyplacena. Doklady, jako například pracovní smlouva, zápočtový list nebo výplatní páska bez nebo s podpisem mzdové účetní, ale bez jejího písemného vyjádření, nejsou takovým objektivním dokladem potvrzujícím výši dlužných mzdových nároků zaměstnance, neboť tyto doklady pouze prokazují délku doby trvání pracovního poměru zaměstnance a výši jeho výdělku. Objektivním dokladem však nemůže být ani čestné prohlášení, které lze podle § 53 odst. 5 správního řádu použít pouze v případě, že to zvláštní zákon v určitých případech a za stanovených podmínek připouští, neboť zákon čestné prohlášení nezmiňuje.
Úřad práce přizná zaměstnanci rozhodnutím mzdový nárok ve výši částky rovnající se minimální mzdě platné ke dni podání návrhu na prohlášení konkursu, jestliže zaměstnavatel nebo správce nepředložil seznam dlužných mzdových nároků zaměstnance a zaměstnanec nepředložil doklad, kterým by prokazatelně osvědčil výši svých dlužných mzdových nároků.
Pokud úřad práce nepřiznal mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, v souladu s § 4 odst. 2 správního řádu upozorní zaměstnance, že je může uplatnit spolu s dalšími peněžitými pohledávkami, které má vůči zaměstnavateli, v konkursním řízení.
Úřad práce přizná rozhodnutím zaměstnanci mzdové nároky ve výši částky rovnající se měsíční minimální mzdě i v případě, kdy zaměstnanec nevykonával v kalendářním měsíci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, ale kdy jeho výše dlužných mzdových nároků přesahuje nebo alespoň dosahuje výše částky odpovídající minimální mzdě. V případě, že zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky v nižší částce než činí minimální mzda a zaměstnavatel (resp. správce konkursní podstaty) mzdové nároky zaměstnance nepotvrdil, přizná mu úřad práce mzdový nárok v uplatněné výši.
Úřad práce žádost zaměstnance zamítne, pokud nejsou zaměstnancem splněny zákonné podmínky pro přiznání mzdových nároků. Důvodem může být například opožděné podání žádosti, opakované podání žádosti v posledním roce vůči jednomu a témuž zaměstnavateli, přestože již mzdové nároky byly zaměstnanci na základě jeho předchozí žádosti úřadem práce alespoň částečně přiznány, mzdové nároky zaměstnance nespadají do rozhodného období, částka uplatněná zaměstnancem není mzdovým nárokem ve smyslu tohoto zákona, uplatněné mzdové nároky zaměstnance nejsou dosud splatné atd. Zaměstnanec může mzdové nároky dodatečně prokázat nejpozději do sedmi pracovních dnů.
Úřad práce předá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě nejpozději do pěti pracovních dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o přiznání mzdových nároků ve výše uvedených případech.
Srážky a odvody z přiznaných mzdových nároků
Před uspokojením mzdových nároků, respektive před přiznáním mzdových nároků provede úřad práce srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů ( těmito zvláštními právními předpisy jsou zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů), které měl provést zaměstnavatel za zaměstnance za příslušná měsíční období. Současně úřad práce oznámí příslušné správě sociálního zabezpečení výši pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní zaměstnanost a příslušné zdravotní pojišťovně výši pojistného na veřejné zdravotní pojištění, datum úhrady a údaje o zaměstnavateli, za jehož zaměstnance uvedené pojistné odvedl.
Úřad práce oznámí bez zbytečného odkladu zaměstnavateli, soudu a pokud byl již konkurs prohlášen, tak správci, kterým zaměstnancům a v jaké výši mzdové nároky uspokojil.
Jestliže úřad práce neuspokojil mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, může je zaměstnanec uplatnit spolu s dalšími peněžitými pohledávkami, které má vůči zaměstnavateli, v konkursním řízení.
Na úřad práce přechází do výše vyplacených a odvedených peněžních prostředků mzdový nárok zaměstnance, který má vůči zaměstnavateli. Byl-li na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs, přihlásí úřad práce pohledávky jednotlivých zaměstnanců v konkursním řízení.
Povinnost zaměstnavatele k úhradě finančních prostředků vyplacených úřadem práce
Zaměstnavatel je povinen uhradit úřadu práce jak finanční prostředky tj. mzdové nároky vyplacené zaměstnancům, tak také finanční částky odpovídajícím srážkám a odvodům, které úřad práce odvedl podle zvláštních právních předpisů (tj. zákona č. 589/1992 Sb., zákona č. 592/1992 Sb., zákona č. 337/1992 Sb. a zákona č. 586/1992 Sb.), a to do tří týdnů od nabytí právní moci rozhodnutí soudu, kterým
Pokud zaměstnavatel neuhradil úřadu práce finanční prostředky do tří týdnů od nabytí právní moci rozhodnutí soudu, je v prodlení a je povinen uhradit úroky z prodlení podle § 517 občanského zákoníku a nařízení vlády č. 163/2005 Sb.
Povinnost zaměstnavatele nebo správce k úhradě finančních prostředků vyplacených úřadem práce
Zaměstnavatel nebo správce konkursní podstaty mají povinnost vracet úřadu práce vyplacené a odvedené finanční prostředky, včetně úroků z prodlení, jestliže byly zaměstnanci nejen přiznány, ale i poskytnuty na základě nesprávného vykázání dlužných mzdových nároků zaměstnavatelem. Půjde o finanční prostředky, které úřad práce vyplatil a z nichž byly provedeny příslušné srážky a odvody. Tyto částky je povinen uhradit do tří týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděl nebo kdy ho úřad práce vyzval k úhradě těchto prostředků, nejdéle ve lhůtě tří let ode dne, kdy je úřad práce zaměstnanci vyplatil a odvedl. Zákon rovněž vymezuje počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroků z prodlení vůči zaměstnavateli, a to následovně. Úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci a odvodu finančních prostředků podle zvláštních právních předpisů.
Povinnost zaměstnance k vrácení vyplacených finančních prostředků
Zaměstnanec je povinen vrátit úřadu práce vyplacené finanční prostředky včetně úroků z prodlení, jestliže mu muselo být známo, že mu tyto finanční prostředky neměly být vyplaceny vůbec, nebo v nižší částce, a to do tří týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dozvěděl Jedná se například o případy, kdy zaměstnanec podal žádost o uspokojení mzdových nároků po uplynutí zákonné lhůty, nebo bylo dodatečně zjištěno, že mzdové nároky byly vyplaceny na základě nepravdivého tvrzení zaměstnance, případně na základě nepravdivých údajů. O vrácení těchto částek úřad práce rozhodne do tří let od jejich přiznání, jinak právo zanikne. Současně se stanoví počátek lhůty, která je rozhodující pro uplatnění úroku z prodlení vůči zaměstnanci v těchto případech a to tak, že úroky z prodlení se uplatňují ode dne výplaty zaměstnanci.
Shrnutí povinností úřadu práce
V zákonu se vyhovuje požadavku čl. 8b odst. 1 směrnice 2002/74/ES, podle kterého musí Česká republika zajistit, že Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR poskytne jinému členskému státu EU dostatečné informace týkající se platební neschopnosti nadnárodního zaměstnavatele, která vznikla v České republice a že bude přijímat obdobné informace z jiných členských států. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR sdělí na žádost subjektů z členských států Evropské unie, které uspokojí mzdové nároky zaměstnanců zaměstnavatele v platební neschopnosti, informace týkající se úhrady nesplacených mzdových nároků zaměstnanců nadnárodního zaměstnavatele v rámci řízení podle tohoto zákona.
Pro úplnost na závěr
Podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, mzdové nároky zaměstnanců vyplacené úřadem práce podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů se považují za příjmy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci, a to v rozsahu, ve kterém je zaměstnavatel zaměstnancům nezúčtoval.
Podle zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, pro účely pojistného na všeobecné zdravotní pojištění se mzdové nároky zaměstnanců vyplacené úřadem práce podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů považují za příjmy zúčtované zaměstnavatelem zaměstnanci, a to v rozsahu, ve kterém je zaměstnavatel zaměstnancům nezúčtoval. Tyto příjmy jsou vyměřovacím základem zaměstnanců pro daný kalendářní měsíc, případně jeho poměrnou částí, pokud zaměstnavatel vyplatil zaměstnancům mzdu pouze za část měsíce.